COMPLIANCE COMO RECURSO PARA COMBATER A VIOLENCIA CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO

COMPLIANCE COMO RECURSO PARA COMBATER A VIOLENCIA CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO
COMPLIANCE COMO RECURSO PARA COMBATER A VIOLENCIA CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO

COMPLIANCE COMO RECURSO PARA COMBATER A VIOLENCIA CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO

Autora: Milken Jacqueline Cenerini Jacomini.

OAB/PR: 31.722

Advogada, formada em 2001, pela UNICESUMAR, atuante em Maringá-PR.  Mestre em Direito Processual pela UNIPAR. Especialista em Direito Processual Civil e Direito do Trabalho. Professora de Cursos de Pós-Graduação em Direito.  Sócia Fundadora da Advocacia Cenerini e IbaMembro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-Maringá, e da Comissão de ComplianceAnticorupção da ABA-Maringá. Trainer in company.  Atuante na área de Direito do Trabalho e empresarial. 

 

 

Nessa série de artigos sobre compliance, vamos trabalhar a idéia do compliance com um recurso para combater a violência contra a mulher.

 

Segundo o Relatório Global da Organização Mundial de Saúde quase um terço (30%) de todas as mulheres que estiveram em um relacionamento sofreram violência física e/ou sexual por seu parceiro íntimo. 

Os resultados do programa ONU Mulheres de 2019 indicam que 17,8% das mulheres no planeta, ou cerca de uma a cada cinco, relataram violências física ou sexual de seus companheiros nos últimos 12 meses. 

Ainda que as mulheres estejam atualmente ocupando cada vez mais postos de trabalho em todas as áreas de atuação, a realidade ainda é muito diferente do mundo ideal, e onde deveria haver igualdade de condições, ainda pairam diferenças de tratamento e salários. 

Se a ideia de Compliance consiste justamente no fato de estar em conformidade com regulamentos, leis ou normas – considerando a dimensão do fenômeno da violência contra as mulheres e da iniciativa envolvendo a Convenção de Istambul, precisamos entender melhor como o tema da violência contra as mulheres está sendo regulado internacionalmente. 

A convenção de Istambul, é estruturada por 12 capítulos que são compostos por 81 artigos que abordam exigências para com os Estados membros no sentido de promoção de políticas integradas de prevenção e proteção das mulheres, bem como o processamento judicial que assegure a criminalização de tais condutas com a consequente punição dos infratores.

Neste sentido, segundo o artigo 1º da convenção, seus objetivos consistem em:

• proteger as mulheres contra todas as formas de violência e prevenir, processar e eliminar a violência contra as mulheres e a violência doméstica;
• contribuir para a eliminação de todas as formas de discriminação contra as mulheres e promover a igualdade substantiva entre mulheres e homens, inclusive capacitando as mulheres;
• elaborar uma estrutura abrangente, políticas e medidas para a proteção e assistência a todas as vítimas de violência contra a mulher e violência doméstica;
• promover a cooperação internacional com o objetivo de eliminar a violência contra a mulher e a violência doméstica;
• Fornecer apoio e assistência a organizações e órgãos de aplicação da lei para cooperar efetivamente, a fim de adotar uma abordagem integrada para eliminar a violência contra a mulher e a violência doméstica.

O artigo 3º do documento delineia o conceito de violência contra a mulher como uma violação dos direitos humanos e uma forma de discriminação contra a mulher e deve significar todos os atos de violência de gênero que resultem ou provavelmente resultem, em danos físicos, sexuais, psicológicos ou econômicos ou sofrimento para as mulheres, incluindo ameaças de tais atos, coerção ou privação arbitrária da liberdade, ocorrendo na vida pública ou privada”.

Em termos práticos, para ajudar na prevenção deste tipo de violência, a convenção estabelece que os Estados partes devem incentivar e promover iniciativas de conscientização da população (art. 13) campanhas educativas (art. 14), treinamento profissional em empresas (art. 15), intervenções preventivas e programas de tratamento (art. 16), tudo isso combinado com o encorajamento do setor privado (empresas) e com a participação da mídia (art. 17).

Entretanto, infelizmente o Brasil não é signatário da Convenção de Istambul, mas é signatário de outros documentos muito importantes:

1. A Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (Cedaw, 1979);
2. Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1994).

Ambos estabelecem o compromisso dos Estados em garantir às mulheres uma vida sem violência. Apesar disso muito ainda precisa ser feito, pois uma mulher é agredida no Brasil a cada 4 segundos.

Diante dessa realidade, um programa de compliance é capaz de garantir um ambiente corporativo mais justo e igualitário, isto porque ao ser implementado, o  compliance proporciona mudança de cultura organizacional desde a alta gestão até o “chão da fábrica”.

 

Essa mudança de cultura acontece gradualmente através da capacitação e dos treinamentos educativos, contínuos e consistentes, para todos os colaboradores, que além de visar combater a corrupção também podem ser realizados no sentido de combater a discriminação, os abusos e a violência, estimulando, sobretudo, a igualdade de gênero.

 

Empresas que adotam o compliance proporcionam através de outro pilar do programa, a possibilidade das funcionárias denunciarem assédios e discriminações que venham a sofrer no dia-a-dia. 

 

O canal de denuncias, é um meio seguro e sigiloso onde a mulher pode se sentir  protegida para entregar eventuais abusadores, na certeza de que a investigação será realizada e o assédio praticado dentro da empresa cessará, e isso é fundamental para garantir a manutenção e a progressão na carreira das mulheres.

 

No mundo todo programas de compliance são adotados para combater a corrupção, contudo é muito importante frisar que os abusos praticados contra as mulheres no ambiente de trabalho, também podem ser diminuídos através desse sistema. 

 

As empresas que adotam o compliance podem inserir em seus códigos de conduta advertências para os atos de abusos praticados por seus funcionários contra a mulher, no intuito de mitigar esse tipo de situação, porque as agressões têm impacto negativo no desempenho profissional e econômico de todas as empresas.

 

Agindo desta forma, os treinamentos e orientações dadas aos colaboradores também serviriam para diminuir os índices de agressão contra a mulher dentro de casa. 

 

Embora a questão pareça distante do mundo corporativo, os dados sobre o feminicídio também têm impacto altamente negativo na economia. 

 

Segundo pesquisas da Universidade Federal do Ceará e do Instituto Maria da Penha, as vítimas perdem, em média, 18 dias de trabalho ao ano apenas por consequência direta das agressões sofridas. As consequências na carreira destas mulheres envolvem menor estabilidade, menos tempo de permanência em seus cargos, menor produtividade, e menos crescimento, e consequentemente menores salários. 

 

Se a legislação, como a Lei Maria da Penha, vigente há 12 anos no País,  e as políticas públicas ainda não foram eficazes no combate às agressões dirigidas às mulheres, encontrar alternativas para educar, difundir direitos e conscientizar sobre a necessidade do aprimoramento dos mecanismos de enfrentamento é medida crucial para contribuir com a preservação de vidas, e o compliancepode ser um método eficaz para levar educação e mudança de cultura para homens que praticam esse tipo de violência. 

 

Apesar dos esforços normativos, como em todo programa de Compliance, é necessária uma mudança de atitude, de postura, uma mudança cultural com medidas concretas e políticas públicas aplicadas em sociedade no mundo inteiro, para alcançarmos um mundo mais igualitário.

Texto escrito por:
Dra Jacqueline Cenerini
Direito Médico
Maringá / PR

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